A coleta e análise de dados é uma tendência que chegou para ficar, inclusive no setor de RH. Por isso, metodologias como o people analytics se mostra muito útil, prática e efetiva nesse e em diversos segmentos do mercado.
A metodologia de “análise de pessoas” consiste em coletar, organizar, tratar a analisar os dados de forma estratégica. Tudo isso com o intuito de gerar insights valiosos que guiam as tomadas de decisões.
Ou seja, prato cheio para gestão de pessoas. Os dados que o people analytics coleta vem de lugares como:
- Posts em redes sociais;
- Comentários em fóruns e blogs;
- Acessos frequentes em determinados sites (de cunho pessoal ou profissional);
- Chats da empresa;
- Entre outros.
Quer descobrir mais sobre people analytics e como essa ferramenta pode trazer benefícios significativos para o setor de RH? Acompanhe nosso artigo no Caderno Nacional e fique por dentro das últimas tendências e inovações no ecossistema corporativo.
Pilares do people analytics
Como se trata de informações coletadas na internet, então podemos intuir que o Big Data é parte fundamental dessa tecnologia. Quem acompanha nossos artigos, já está familiarizado com o tema de digitalização e modernização do RH.
Para que essa coleta e esse tratamento de dados sejam feitas, é preciso do big data e do business intelligence.
Apesar de muitos acharem que eles são sinônimos, similares, a mesma coisa, é importante destacar que há uma diferença significativa entre os dois. Diferença essa que ajuda muito no people analytics.
Enquanto o big data é responsável por coletar inúmeros dados, sendo esses dados relevantes ou não, o business intelligence tem outro papel. Ele é responsável por separar tais dados no intuito de serem melhor trabalhados.
Por isso, empresas que pretendem implementar a metodologia de people analytics, devem investir nas duas ferramentas. Afinal, elas se complementam.
Tipos e níveis de análises do people analytics
Antes de entender como essa metodologia pode ser aplicada no RH, na gestão de pessoas, é preciso entender os tipos e níveis de análise.
Vale destacar que os 4 tipos listados abaixo foram definidos por especialistas. Os tipos são:
- Descritiva: essa análise busca responder a pergunta “o que aconteceu?”. Sua resposta se baseia em dados passados e atuais;
- Diagnóstico: essa já explora as causas, identifica os componentes, busca responder a pergunta “por que isso aconteceu?”;
- Preditiva: essa parte do people analytics já tem como objetivo responder “o que pode acontecer?”. Olha para o passado, analisa os resultados (de acordo com o cenário), e gera previsões do que pode acontecer futuramente;
- Prescritiva: essa análise é a responsável por levantar hipóteses para os impactos de possíveis decisões. Ela tenta responder a diferentes cenários, como se indicasse “o que aconteceria se a gente seguir no caminho x? E no caminho y?”.
Como o people analytics pode ser útil no setor de RH
Por meio da análise de dados é possível mapear muito do comportamento humano, inclusive no meio corporativo. Isso é um bem muito valioso para a gestão de pessoas.
Isso ocorre porque, embora cada indivíduo seja único, muitos comportamentos humanos exibem padrões e tendências que podem ser identificados e medidos. Ao analisar esses padrões, é possível melhorar a dinâmica em um determinado contexto, seja ele organizacional ou social.
Com essa metodologia de people analytics o setor de recursos humanos tem muito a se beneficiar e melhorar muitas coisas como:
Engajamento dos colaboradores
Para conseguir o engajamento dos funcionários é preciso criar ações, traçar estratégias e promover coisas que atendam às necessidades dos colaboradores. No entanto, é preciso saber quais são essas necessidades.
Através de pesquisas e feedbacks é possível saber o que faz com que o corpo de funcionários se sinta motivado, quais são suas dores, o que funciona e o que não funciona.
Nesse campo, o people analytics é de grande valia e pode trazer esse enorme benefício para colaboradores e consequentemente para as empresas.
Processos de recrutamento e seleção
Ao mapear e entender o perfil ideal de funcionário que a empresa busca, fica mais prático e eficaz os processos de recrutamento e seleção.
Compreendendo as necessidades específicas da empresa, os objetivos da vaga e o perfil dos candidatos, é possível realizar uma correspondência mais precisa e eficaz. Por meio do people analytics, torna-se viável identificar os candidatos que melhor se alinham com a cultura e os requisitos da empresa.
Tudo isso diminui significativamente erros de contratação, assim como a rotatividade e pode ajudar bastante na taxa de retenção.
Tomada de decisão
Conforme os dados vão sendo observados com o people analytics, as decisões a serem tomadas são feitas de forma mais assertiva, de forma mais prática e eficaz.
Por isso, é importante saber o que procurar, o que levar em consideração, quais dados são realmente importantes. Nesse ponto o trabalho em equipe pode ser muito útil, pois as diferentes visões agregam e ajudam a enxergar a empresa de forma mais ampla.
People analytics exige trabalho constante
É importante lembrar que os dados acompanham o comportamento de pessoas, e pessoas estão em constante movimento. Sendo assim, o trabalho com essa metodologia é um trabalho dinâmico, sempre em movimento.
Se atualizar com tendências, conferir o que segue dando certo, o que já não funciona mais, o que pode vir a funcionar, é a chave do sucesso com o people analytics.
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